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Lundi 30 novembre 2009 1 30 /11 /2009 16:07

Communiqué intersyndical HP France


I comme ILLEGAL !

 

Le CE HP France et les Organisations Syndicales sont heureux de vous informer du succès de leur action en justice contre les quotas de mauvaises notes chez HP.

 

Un jugement limpide du Tribunal de Grande Instance de Nanterre qui sanctionne un système organisé visant à forcer le nombre de mauvaises notes, I jusqu’à présent (5%) et désormais P- (20 à 30% !). Et qui va redonner le moral à toutes les victimes passées et futures de notes injustifiées.

 

Voici les extraits les plus importants de ce jugement :

 

« L’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail des salariés. Lorsque la notation a pour effet de justifier des différences de traitement, c’est à la condition que les critères d’évaluation soient objectifs et transparents (cf articles L 1121-1, L1222-2 et L1222-3 du Code du Travail.

 

Sur l’entrave

 

Il ressort des compte rendus du comité d’entreprise que si le courrier électronique de M. Alibert (celui exigeant de ses managers 5% de I dans son organisation TS) a été désapprouvé par M. Spitzmuller, directeur juridique, il n’en demeure pas moins que des dirigeants d’HP France et non pas des moindres, le PDG d’HP M. De Talhouët, sont restés taisant lors du comité d’entreprise auquel certains ont participé. Il apparait que ce qui a le plus été désapprouvé c’est la communication faite plutôt que le principe même des quotas.

 

Lors de la réunion du comité d’entreprise des 20 et 21 janvier 2009, M. Alibert a confirmé que les managers devaient avoir le courage de mettre des I. Il a été confirmé par Mme Garnier responsable des relations sociales, que le taux des I était de 4%. Il a pu être constaté lors de cette réunion qu’il n’y a jamais eu de démenti sur la pratique suivie pendant la période de notation.

 

Si la société HP produit les statistiques et notamment celles de M Alibert qui démontrent que le quota de 5% n’a pas été appliqué dans son service (mais simplement 4%), il convient toutefois de relever que c’est du à la résistance des managers, et la preuve n’a pas été rapportée de la note de ces managers qui ont résisté ont quant à eux obtenu. Au surplus cette résistance est justifiée puisqu’aussi bien M. Alibert reconnaissait lui-même que certaines équipes étaient constituées des meilleurs.

 

Ce courrier électronique a révélé un objectif, qui était pratiqué de fait, l’instauration de quota pour répartir la rémunération variable, mais non explicitement exposé et en tout cas jamais porté à la connaissance des IRP (Institutions Représentatives du personnel).

 

Ainsi, l’entrave est bien justifiée.

 

Il sera par suite attribué au comité d’entreprise la somme de 5000 Euros à titre de dommages et intérêts et à chacun des autres demandeurs la somme de 3000 Euros à titre de dommages et intérêts.

 

Sur les autres demandes

 

Les demandeurs réclament que ces notations soient déclarées nulles ou non opposables aux salariés. Toutefois, les demandeurs ne sauraient se substituer aux droits individuels des salariés, étant soulignés que les salariés qui ont obtenu un bonus de rémunération grâce à cette notation ont un droit acquis à ce supplément de rémunération. Il appartiendra aux salariés qui ont obtenu la note I, et qui le souhaitent, de redemander un réexamen de leur notation en vue d’un supplément de rémunération.

../..

Par ces motifs

 

Dit que la société Hewlett-Packard France a commis une entrave aux attributions du comité d’entreprise

 

Condamne la société Hewlett Packard France à payer au comité d’entreprise la somme de 5000 Euros à titres de dommages et intérêts et aux syndicats FGMM CFDT, SNEPI CFE-CGC, CFTC de la Métallurgie 92, CGT du groupe HP, FO de la métallurgie de la région parisienne la somme de 3000 Euros chacun à titre de dommages et intérêts. 

 

Condamne la société Hewlett-Packard France à payer à la FGMM CFDT d’une part et aux autres demandeurs d’autre part (le Comité d’Entreprise, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT et FO) la somme de 3000 Euros en application de l’article 700 du code de procédure civile*.

 

Prononce l’exécution provisoire (la Direction peut faire appel)

 

Déboute les parties pour le surplus

 

Condamne la société Hewlett-Packard aux dépens*

 

Prononcé par mise au greffe le 27 novembre 2009 »

 

Explications sur l’article 700 et la condamnation aux dépens :

http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F889.xhtml

 

La Justice s’est enfin prononcée clairement, mais le système de quotas continue en ce moment même comme le prouvent les notes réévaluées actuellement à la baisse avant la communication officielle à chaque salarié qui aura lieu entre le 14 et le 18 décembre.

 

Nous étudions avec nos conseils toutes les conséquences de ce jugement et les possibilités de recours contre les multiples discriminations liées à la notation I : rattrapage homme/femme, VPB, et autres éléments de rémunération.

 

Nous encourageons les employés et les managers à nous transmettre toute communication, désormais clairement illégale, demandant d’appliquer des quotas de notes, le combat continue ! La bête n’est pas morte !

 

Par Force Ouvriere HP
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Jeudi 22 octobre 2009 4 22 /10 /2009 15:31


La formation professionnelle chez HP en France

Dans un contexte professionnel en profonde mutation, la formation est une nécessité et un droit pour tous les salariés. Chacun doit :
-    avoir accès à  une qualification professionnelle,
-    pouvoir l’entretenir, la renforcer ou la compléter.

 Ce sont des conditions indispensables pour assurer à chacun son emploi et sécuriser son parcours professionnel. Ce sujet nous concerne tous et reste une coresponsabilité du salarié et de l’entreprise.

Nous souhaitons partager avec vous et vous rappeler un certain nombre d’informations concernant les droits des salariés, les outils à votre disposition en ce qui concerne la formation  et les recommandations des élus de la commission formation:

1.    Ce que dit la loi :

1.1.    Rendez vous annuel Formation
La loi prévoit un rendez vous annuel formation qui est généralement inclus chez HP dans l’entretien annuel de performance « Focal Point Review » (FPR). Le contexte organisationnel HP, le temps souvent limité consacré à ce rendez vous, le « remote management », le poids émotionnel potentiel de l’entretien annuel de performance, sont autant d’éléments qui peuvent faire que le sujet de la formation n’est pas traité dans des conditions satisfaisantes. Nous vous conseillons dans ce cas de demander un entretien spécifique de développement avec votre responsable hiérarchique pour traiter de ce sujet si important : La loi prévoit une rencontre formelle nommée « entretien professionnel » entre un salarié et sa hiérarchie pour envisager son évolution professionnelle et les formations éventuellement nécessaires, c’est un droit reconnu à chaque salarié, à raison d’un entretien tous les 2 ans – à minima.

1.2.    La convention collective de la métallurgie définit 3 catégories :
  • Formation  d’adaptation à l’emploi
  • Formation liées à l’évolution des emplois et des technologies
  • Formation dites de développement des compétences

1.3.    Plan de formation :  les responsabilités de l’employeur
Les actions relevant du plan de formation sont celles réalisées à l’initiative de l’employeur. En effet, même si le collaborateur est acteur de son développement en proposant des  formations, l’employeur reste décisionnaire des formations nécessaires à ses collaborateurs.
Les actions du plan de formation permettent d’assurer :
  • l’adaptation des salariés à la tenue de leur emploi
  • la  réalisation des missions professionnelles confiées aux salariés dans le cadre de leur emploi.

Les actions de formation découlant du plan sont principalement les suivantes :
  • les actions permettant d’acquérir ou de renforcer les compétences nécessaires à la bonne tenue du poste de travail ou tel qu’il va évoluer dans l’année (et donc nécessaire à l’atteinte des objectifs annuels de l’employé),
  • les actions d’adaptation au changement mis en œuvre par HP (investissements dans de nouveaux outils, nouvelles technologies, …),
  • les actions dans le cadre d’un repositionnement professionnel,
  • les actions liées à une prise de poste ou une mobilité professionnelle.
  • Les formations qualifiantes liées à l’exercice du métier chez HP, notamment celles qui mènent à une certification.
Dans ce cadre, les actions de formation constituent une obligation de mise en œuvre pour l’employeur et le salarié est tenu d’y participer pour autant que ces actions de formation se déroulent pendant le temps de travail.

2.    Les outils pour mettre en œuvre vos actions de formation :En fonction de vos besoins en formation plusieurs pistes sont possibles et peuvent être combinées.

2.1 Bilan de compétences

Le bilan de compétences est une démarche individualisée qui a pour objet de permettre aux salariés de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation
La restitution des résultats du bilan de compétences s'effectue à l’issue de la phase de conclusions, par le biais d'un document de synthèse et de résultats détaillés dont la personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire. Ces documents ne peuvent donc être communiqués à un tiers sans son accord.
Il peut être réalisé dans le cadre du plan de formation, du DIF ou du congé de bilan de compétences. Dans tous les cas, il ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

2.2 Droit Individuel à la Formation

Les  actions relevant du DIF doivent permettre aux employés de consolider leur emploi et leurs compétences en lien avec les activités de l’entreprise dans un objectif de formation « tout au long de la vie professionnelle », et ce conformément à l’accord national de branche de la Métallurgie du 20 juillet 2004 relatif à la Formation professionnelle.

Dans le cadre du DIF, les formations sont réalisées à l’initiative du collaborateur, avec l’accord de l’entreprise.
Attention : le DIF est un dispositif parallèle au plan de formation HP et en aucun cas ne doit se substituer à lui. Autrement dit, HP n’a pas le droit de vous imposer de consommer vos heures DIF pour suivre des formations relevant du plan de formation (adaptation à l’emploi, adaptation à l’évolution des emplois et technologies) et qui  pour ces dernières relèvent de la responsabilité de l’employeur, pas de l’employé.

Salarié HP, vous acquérez au début de chaque année 20 heures de crédit DIF, plafonnées à 120 heures : actuellement vous disposez de 100 heures de crédit DIF si vous ne les avez jamais consommées et que vous êtes chez HP depuis au moins 5 ans, et de 120 heures à partir janvier 2010.

Le DIF nécessite un accord de l’employeur, suite à une demande écrite du salarié déposée au moins 2 mois avant le début de la formation, l’employeur ayant un mois pour répondre, l’absence de réponse valant acceptation, un refus devant être notifié par écrit et motivé.

Chez HP la demande doit être adressée par écrit simultanément au Département des Ressources Humaines et au manager pour permettre d’identifier les salariés ayant essuyé un refus.

La demande et l’accord précisent notamment la formation suivie (objectifs, organisme, dates, coûts …).
L’entreprise prend alors obligatoirement en charge les frais de formation et les coûts annexes (transport, hébergement…), quelle que soit la réponse de l’OPCAIM à une demande de prise en charge.

Nous vous rappelons qu’une fois atteint le maximum de 120 heures de crédit DIF, pour continuer à bénéficier de 20 heures supplémentaires par an, il vous faut utiliser les heures déjà épargnées.
Si vous n’avez fait aucune formation DIF avant fin 2010 vous perdrez le bénéfice d’un crédit de 20 heures de formation supplémentaire en 2011 et ainsi de suite …

2.3 Congé Individuel de Formation

L’article L¬6322-1 (et suivants) du Code du travail définit le congé individuel de formation :
« Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris, le cas échéant, dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Ces actions de formation doivent permettre au salarié :
1 - D'accéder à un niveau supérieur de qualification ;
2 - De changer d'activité ou de profession ;
3 - De s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles. »

Deux conditions pour que la demande relève du Congé individuel de formation :
  • La demande doit se faire à l’initiative du salarié.
  • La formation suivie doit se faire en dehors du plan de formation de l’entreprise.

2.4 Formations économiques et sociales
Tout salarié a droit chaque année à 12 jours de formation économique, sociale et syndicale. Et cela même s’il n’exerce aucun mandat de représentation du personnel. L’employeur est tenu de maintenir le salaire du stagiaire. Les frais de formation sont pris en charge par les syndicats qui dispensent les formations.

2.5 Période de professionnalisation
Cette période a pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi des salariés en CDI, notamment ceux qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou qui sont âgés de 45 ans et plus et disposent d’une ancienneté minimum d’1 an de présence dans leur entreprise.

L’objet de la période de professionnalisation
  • Acquérir une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court et moyen terme et devant également :
    • soit être enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles
    • soit être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche,
    • soit figurer sur la liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle
  • Participer à une action de formation dont l’objectif est défini par la commission paritaire nationale de la branche professionnelle dont relève HP (métallurgie)

La période de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques à l’acquisition d’un savoir faire par l’exercice dans l’entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Chez HP, le dispositif DAP (Degree Assistance Program) permet sous certaines conditions de financer une partie de la période de professionnalisation (pour les formations diplômantes).


2.6 Validation des Acquis de l’Expérience

La VAE permet de valider toutes les certifications professionnelles inscrites au " Répertoire National de la Certification Professionnelle " :
La certification obtenue par la VAE a la même valeur que si elle avait été obtenue par un examen avec épreuves traditionnelles.
L'expérience professionnelle nécessaire est de 3 ans : les acquis pouvant donner lieu à validation sont l'ensemble des compétences professionnelles issues d'une activité salariée, non salariée ou bénévole exercée, en continu ou non, pendant une durée totale cumulée d'au moins trois ans et en rapport avec la certification visée.

2.7 Recommandation de la commission formation : Le passeport formation

Tout salarié peut à son initiative établir un « passeport formation », document personnel qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d’utilisation. Le passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
Il recense notamment :
•    les diplômes, titres et certificats de qualification obtenus par la formation initiale, la formation continue ou la VAE.
•    les actions de formation professionnelle suivies (nature, objet, durée)
•    les activités tutorales exercées
•    les emplois tenus, les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mise en œuvre dans le cadre de ses emplois
•    en annexe, les décisions en matière de formation, prises au cours des entretiens professionnels.
L’objectif est de mettre le salarié en capacité d’identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit par l’expérience professionnelle, afin de favoriser sa mobilité interne ou externe.
Ce passeport formation, qui peut être commencé ou complété par la réalisation d’un bilan de compétences, peut notamment constituer un outil précieux pour constituer un dossier de validation d’acquis de l’expérience.


3 Liens utiles :

Page dédiée à la formation chez HP en France :
http://intranet.hp.com/country/France/rh/Pages/formation.aspx


Ministère du Travail, des relations sociales, de la Famille, de la solidarité et de la ville:

La formation des salariés : principes généraux
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formation-professionnelle/formation-salaries-principes-generaux.html?var_recherche=passeport%20formation
Le plan de formation
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formation-professionnelle/plan-formation.html?var_recherche=passeport%20formation
Le bilan de compétences
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formation-professionnelle/bilan-competences.html?var_recherche=Bilan%20de%20comp%E9tences
Le droit individuel à la formation (DIF)
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formation-professionnelle/droit-individuel-formation.html
Le congé individuel de formation (CIF)
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formation-professionnelle/conge-individuel-formation.html?var_recherche=FONGECIF
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formation-professionnelle/validation-acquis-experience-vae.html?var_recherche=VAE


Pour toute demande ou difficulté concernant le sujet de la formation n’hésitez pas à consulter la commission formation via l’un de ses membres.

Pour HP CCF   
Michèle Bednarek                      
Eric Beroud    
Monique Bertaina   
Laurent Juvigny   
Luc Leroy   
Géraldine Mercier Dalle   
Didier Pasquini   
Catherine Poirier   
Jean-Jacques Simon   
Nicole Travaille   


Pour HPF
Michel Cahu
Patrick Cohen
Anne-Sophie Deletombe
Jean-Jacques Guélin
Monique Renaud
Marion Trémeaud
Par Force Ouvriere HP
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Vendredi 10 juillet 2009 5 10 /07 /2009 17:21
Les résultats du référendum ont été publiés en voix par Technologia et si on les applique sur l'ensemble des CDI des 3 sociétés à savoir un effectif de 5504 :

Vote exprimés 64%

Sur les votes exprimés
Oui : 76%
Non: 19%
Abstention : 5%

Ramené à l'effectif total de CDI inscrits
Oui :  49%
Non:   6%
Abstention :   46% .

Ce résultat est encourageant pour les organisations syndicales qui s'étaient prononcées en faveur de l'accord.
Cependant , ce vote ne constitue qu'une étape , puisqu'à l'évidence l'unanimité des organisations syndicales n'est pas réalisée à ce jour.

A suivre ...

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Jeudi 9 juillet 2009 4 09 /07 /2009 13:37

FO demande aux salariés de HP et EDS de voter massivement pour le OUI :

 

Bien sur, on ne vous demande pas de dire OUI aux suppressions de postes non justifiées, aux délocalisations continues – aux licenciements boursiers, que continue honteusement à pratiquer HP en imposant, en plus, des baisses de salaires partout où cela est possible pour PROFITER de la crise.

 

Mais pour une fois, il y a eu négociation, grâce au rapport de force établi par TOUS les syndicats. Et cette négo a donné des résultats réels en échange de concessions de notre part.

 

Pour changer un peu commençons par ces concessions :

 

Renoncer à la contestation juridique des transferts EDS

Accepter le déroulement du futur PSE dans un calendrier négocié à l’avance.

 

Il est bien évident que c’est en échange de ces concessions, que la direction a fini par accepter de nombreuses revendications. Et ceux qui ont d’emblée refusé ces concessions n’ont d’ailleurs fait qu’assister à la négociation sans jamais rien obtenir.

 

Mais qu’est ce qu’on perd vraiment à faire ces concessions ?

 

La contestation juridique était loin d’être gagnée d’avance – son effet de retardement a déjà largement produit ses effets – prendre le risque d’une victoire de HP qui lui ouvre la voie à multiplier ce type de transferts est aussi à mettre dans la balance.

Le calendrier du PSE : par rapport à celui établit en fin de protocole avec des désignations en mai 2010, on aurait pu gagner 6 mois, c’est vrai. Reste à savoir ce qu’on en aurait fait.

 

Venons-en à ce qui a été obtenu en se focalisant sur l’essentiel :

 

  • Un chiffre qui passe de 1050 à  moins de 800 – probablement 200 emplois sauvés chez EDS en échange d’une « sérénité » business relative. Nous ne nous faisons guère d’illusions sur la manipulation de ces chiffres par la direction. Ce qui importe c’est que ce chiffre soit bloqué jusqu-à fin 2011.
  • Le principe du volontariat – avec de nombreuses mesures pour le favoriser.
  • La convention de la métallurgie pour tous : une avancée majeure pour FO - inespéré pour plusieurs syndicats qui n’avaient même pas osé le demander.
  • Les conditions de départ du plan 2006 – qui auront un rôle majeur dans l’attractivité du volontariat. On sait que ces conditions ont été élaborées lors de la fusion HP-COMPAQ puis ré-utilisées en 2005 grâce à la pression médiatique. On savait la direction France et mondiale déterminées à les revoir à la baisse. Qu’en pensent les EDS qui viennent de subir un PSE avec des mesures moins de 2 fois inférieures ?
  • Un comité de groupe qui inclus EDS avec des prérogatives identiques à l’actuel et des négociations au niveau du groupe.

 

Votez OUI, c’est concrétiser ces acquis de la mobilisation et de l’action juridique et continuer à se battre avec ces nouvelles armes. Nous signerons sans état d’âme ce protocole, parce que savoir négocier c’est savoir aussi SIGNER.  Nous sommes convaincus qu’une large majorité de OUI finira de sceller ces acquis.

 

Pour nous, ce sont ceux qui crient à la manipulation et qui appellent à l’abstention, qui font exploser inutilement l’unité syndicale. Tous les syndicats ont eu une attitude responsable durant ce conflit, et cette consultation est une première démocratique qui a lieu, entre autres, grâce à l’insistance de la CGT. Pourquoi ne pas appeler tout simplement à voter NON, si on est CONTRE ce protocole ?

- Publié dans : PSE
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Mercredi 8 juillet 2009 3 08 /07 /2009 12:24
  

 

FO se prononce POUR la signature du protocole d’accord et vous appelle à faire de même. Nous détaillons ci-dessous les acquis, mais aussi les faiblesses de ce texte en regard de nos revendications.

 

Pourquoi un réferendum ?

 

Ce texte pourrait en effet être ratifié par un ensemble de syndicats responsables qui prennent leur responsabilité et engagent leur signature. Au regard de l’importance des enjeux, la validation par une large majorité d’employés rajoutera indéniablement plus de force aux engagements contenus dans ce texte. Mais c’est aussi parce qu’un des éléments clé de la négociation est la garantie demandée par la direction d’un retrait de notre action juridique. Cet élément a bien entendu un poids très relatif si l’accord n’est pas UNANIME. Certaines organisations syndicales opposées à cet accord ont d’ores et déjà annoncé qu’elles se rangeraient à l’avis des salariés. Votre vote est donc vital pour la validité de cet accord.

Au départ de cette négociation, rappelons les faits :

 

L’emploi : HP qui continue malgré la crise a faire des bénéfices, annonce un plan suppressions d’emploi de 1050 postes sur le périmètre HPF, HPCCF et EDS France.

Le projet de transfert de 600 salariés vers EDS est bloqué par la procédure déclenchée par les CE et les 5 syndicats du groupe HP.

Le projet de baisse de salaire de 5% est maintenu, même s’il reste sur la base du volontariat.

 

 

Dans cette négociation quels sont les objectifs de la direction ? 

 

Le combat que vous et nous, en intersyndicale, avons réalisé ces derniers mois dans les mobilisations, les débrayages, et les actions juridiques engagées a conduit la direction à faire le constat d’un blocage et d’une détermination.  En sortir par la voie juridique, même si l’issue pourrait lui être favorable requerrait pour elle pas mal de temps. Ce rapport de force a conduit à cette négociation où la direction cherche donc à :

  • Débloquer le projet de transfert afin de terminer le rapprochement de HP et EDS.
  • Appliquer à la France, le plan de réductions d’emploi décidé par la Corp – en même temps que ce transfert - et en évitant de nouveaux blocages judiciaires.
  • Minimiser l’impact sur les affaires – spécialement en période de crise – de ces projets impopulaires : réduction de salaire alors que les profits sont au rendez-vous, destruction d’emploi et incertitude juridique sur le domaine « outsourcing ».


Quels sont nos objectifs ? – Qu’avons-nous obtenu ?

 

Sur l’emploi, il faut créer les conditions pour réduire ce chiffre de 1050. Bien sur, le réduire à zéro devrait être notre objectif, mais FO sait rester pragmatique et se fixe une réduction de 30% minimum.

 

La direction propose de passer de 1050 à un maximum de 800 postes supprimés (entre 700 et 800) en échange d’une garantie de bon déroulement c'est-à-dire un calendrier assez agressif : volontariat en décembre 2009 et janvier 2010– désignation fin avril 2010. Ce calendrier a lui aussi fait l’objet d’une longue négociation. Le nombre de réunions de chaque CE, l’accès à l’expertise économique restent compatible avec l’exercice normal des prérogatives légales des CEs.

 

Sur les 3 chiffres initiaux : 180, 360 et 510 pour HPF, HPCCF et le périmètre EDS incluant les salariés transférés, c’est sur la partie EDS que portera la plus grande diminution.

 

Et surtout, il faut éviter les désignations, c'est-à-dire les pertes d’emplois forcées. Cela revient à favoriser le volontariat vers des projets solides et, on le sait par expérience, cela demande de gros moyens, en termes financiers, mais aussi un accompagnement sérieux et une batterie de mesures très adaptées à la population de HP.

 

Les conditions d’accompagnement proposées sont celles du PSE 2006 HP, y compris pour EDS. On se souvient que ces mesures ont été obtenues grâce à un rapport de force médiatique très favorable et que nous avons pu à l’époque construire un grand nombre de mesures très favorables au volontariat et qui ont fait leurs preuves. Obtenir un copié-collé de ces mesures permet évidemment d’éviter toute renégociation à la baisse des conditions d’indemnisation des départs et des efforts de reclassement. Demandez à vos collègues EDS ce qu’ils en pensent et avec quels accompagnements sont partis leurs collègues lors des derniers PSE.

 

Ce protocole d’accord, outre des déclarations d’intention qu’il faudra confronter à la réalité, comprend plusieurs autres mesures destinées à éviter les désignations et la reconnaissance d’une situation particulière pour le site de Sophia – très durement touché.

 

Nous regrettons que le détail des postes supprimés ne nous ait pas permis de rentrer plus dans le détail de ces dispositifs. C’est pour nous le point le plus faible de cet accord, et il faudra que nous soyons extrêmement vigilants lors des consultations CE sur les catégories d’emplois et sur les services qui se verraient touchés dans leur majorité. Nous savons que, dans ces cas de figure, le volontariat est bien moins efficace.

 

Enfin, nous avions demandé à ce qu’il n’y ait plus de PSE pendant une durée significative : l’inconvénient d’aller vite étant d’augmenter la fréquence.

 

Nous avons obtenu qu’il n’y ait pas de mise en œuvre d’un nouveau PSE jusqu’à 2012. 

 

Sur les transferts EDS :

 

Nous avons revendiqué et OBTENU un comité de groupe HP/HPCCF/EDS avec les mêmes prérogatives que le groupe HP aujourd’hui, la négociation de plusieurs accords d’entreprise ainsi que des NAO au niveau du groupe et l’application à l’ensemble de ce groupe de la convention de la métallurgie (revendication FO dès l’annonce de la fusion, que beaucoup avaient considéré comme irréaliste). Effet de bord non négligeable, surtout pour les bas salaires, les employés transférés bénéficieront de la prime vacances Syntec (500€ environ par an).

 

Au niveau individuel, nous demandions que soient maintenus ou compensés toutes les formes de rémunérations et avantages en nature lors du transfert de EDS vers HP.

 

Au-delà du maintien du salaire net, et de l’extension à EDS de l’accord de participation, nous avons obtenu le maintien pendant 12 mois au moins de l’avantage voiture, dans des circonstances très difficiles, puisque cet avantage est en cours de remise en cause au sein de HP même.

 

Nous n’avons jamais demandé à HP de revenir vers un projet de société unique parce que nous sommes convaincus que la structure d’accueil serait inéluctablement EDS (pour des raisons fiscales inévitables) et que cela entrainerait mécaniquement la perte des accords d’entreprise HP.

 

Nous ne nous faisons aucune illusion sur la volonté affichée par HP de réduire les avantages sociaux en dénonçant un à un les éléments du statut social HP, mais nous considérons qu’il serait catastrophique – d’un point de vue tactique – de rendre les armes que nous avons aujourd’hui à notre disposition.

 

Notre acharnement à défendre les agences a conduit la direction de HP, en marge de cet accord, à accepter le maintien de bureaux de passage au moins à Aix et à Bordeaux alors que ces propositions étaient balayées depuis plusieurs mois.

 

En fin de compte, FO prend ses responsabilités et se déclare prêt à signer cet accord, comme une majorité de syndicats du groupe HP et au moins 4 organisations syndicales de EDS France dans l’intérêt collectif des employés HP et EDS. Les acquis de cette négociation sont nombreux, la situation de compromis obtenue est favorable et nous donne de nouvelles armes pour notre action dans les CE, dans le comité de groupe et lors des prochaines négociations.

 

FO sait bien que NEGOCIER ce n’est pas gagner sur tout : nous n’avons pas obtenu le maintien du PDA que nous avions pourtant contribué à créer en 2005, pour permettre la sortie dès 50 ans des plus bas salaires, nous n’avons pas non plus obtenu de prime compensatoire pour les employés HP transférés chez EDS. Nous croyons que la direction fait une erreur majeure en n’utilisant pas tous les moyens possibles pour rassurer ces salariés et prend ainsi le risque d’un volontariat massif dans cette population. Enfin, nous regrettons qu’une société comme HP, largement bénéficiaire, continue de délocaliser des emplois et se retire petit à petit de la France. Nous regrettons aussi que HP fasse supporter à la collectivité le poids de ses décisions stratégiques en cette période de crise : il est en effet inévitable, que même dans le cadre du volontariat, certains employés finissent par avoir recours à l’indemnisation chômage.

 

Nous espérons que cette analyse vous permettra de vous positionner comme nous POUR cet accord. POUR sceller les avancées qu’il contient, POUR minimiser l’impact de ces suppressions d’emplois sur les employés de HP et de EDS.

- Publié dans : PSE
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Mardi 30 juin 2009 2 30 /06 /2009 22:20

 

 

Après les annonces faites au comité de groupe du jeudi 25, et avant la réunion de négociation du jeudi 2 juillet, après une discussion assez large avec nos adhérents, nous vous proposons une analyse de la situation et vous exposons en toute transparence les positions que nous défendrons lors de cette négociation.

 

D’abord les faits :

 

L’emploi : HP annonce des suppressions d’emploi (540) hors périmètre EDS, c'est-à-dire plus de 1000 quand on connaîtra le chiffre EDS.

Le projet de baisse de salaire de 5% est maintenu, même s’il reste sur la base du volontariat.

Le projet de transfert de 600 salariés vers EDS est « bloqué » par la procédure déclenchée par le CE et les 5 syndicats du groupe HP.

 

Cette situation conduit la Direction d’HP à NEGOCIER :

c’est en soi un premier résultat. Depuis plus de deux ans, aucune négociation n’a eu lieu : des annonces unilatérales dans un certain mépris de la représentation syndicale et de la motivation des employés. FO est attaché à la négociation collective, mais avait du se résoudre à répondre à cette gouvernance aveugle par les coûts, par le combat, notamment en s’associant sur le dossier EDS à l’action juridique menée de front par l’ensemble des organisations syndicales. Cette action a effectivement établi un rapport de force et contraint HP à la négociation. C’est parce que nous avons eu quelques gages d’une réelle volonté de négocier que nous avons collectivement demandé le report de l’audience prévue le 26 juin devant le TGI de Nanterre.

 

Dans cette négociation quels sont les objectifs de la direction ? 

 

Débloquer le projet de transfert afin de terminer le rapprochement de HP et EDS.

Appliquer à la France, le plan de réductions d’emploi décidé par la Corp – en même temps que ce transfert - et en évitant de nouveaux blocages judiciaires.

Minimiser l’impact sur les affaires – spécialement en période de crise – de ces projets impopulaires et médiatiquement sensibles : réduction de salaire alors que les profits sont au rendez-vous, destruction d’emploi, et incertitude juridique sur le domaine « outsourcing ».

 

Quels sont nos objectifs ?

 

Sur l’emploi, il faut créer les conditions pour réduire ce chiffre. Bien sur le réduire à zéro devrait être nos objectifs, mais FO sait rester pragmatique et se fixe comme cible, une réduction de 30% minimum du chiffre global annoncé. Notre second objectif majeur est d’éviter les désignations, c'est-à-dire les pertes d’emplois forcées : cela revient à favoriser le volontariat vers des projets solides. On le sait par expérience, cela demande de gros moyens, à la fois en termes financiers, mais également au travers d’accompagnements sérieux et d’une batterie de mesures très adaptées à la population de HP.

 

Nous croyons qu’il est possible d’obtenir une baisse significative de ces chiffres ainsi que des moyens adaptés, en échange de garanties de calendrier pour la direction. L’alternative : le rapport de force sur la durée, ne présenterait un intérêt qu’en cas de refus de la direction de satisfaire les revendications raisonnables et justes. Donnons la chance à cette négociation parce que HP en a les moyens, et parce-que éviter le chaos bénéficiera aussi à ceux qui restent.

 

Repartir des conditions d’accompagnement 2006, longuement négociées et elles même issues du plan 2003 nous paraît une bonne base. Elles ont  permis lors des derniers plans à de nombreux employés de réaliser dans de bonnes conditions leur souhait de projet personnel et ainsi les départs ont été basés uniquement sur le volontariat. Il faudra prendre en compte malgré tout, le risque de la désignation dans une période où il est plus difficile de retrouver du travail et donc améliorer encore les dispositions de  reclassement pour donner le maximum de temps et de chances à des personnes qui pourraient se retrouver dans cette situation.  

 

Nous savons aussi que le volontariat est efficace quand les suppressions touchent une grande variété de postes et de business – beaucoup moins quand un site ou une organisation sont impactés totalement : Nous devons être très vigilants sur le périmètre des ces suppressions de postes, et obtenir des garanties d’une ouverture large du volontariat laissant place à des réaffectations internes pour les personnes souhaitant rester chez HP.

 

Enfin, il faut demander à ce qu’il n’y ait plus de PSE pendant une durée significative : un calendrier court risque d’augmenter la fréquence. Pas de nouveau PSE pendant 3 ans.

 

Bien sur les conditions de ce PSE doivent être applicables à EDS : revendication majeure et incontournable.

 

Sur les transferts EDS :

 

La volonté affichée par HP depuis le début – de ne pas harmoniser les statuts, ni à court, ni à long terme, pose indéniablement le problème le plus délicat, qui nous a conduit au tribunal. Nous avons revendiqué depuis le début un comité de groupe HP/HPCCF/EDS comme celui HP/HPCCF aujourd’hui, avec des prérogatives étendues, la négociation des accords d’entreprise ainsi que des NAO au niveau du groupe et l’application à l’ensemble de ce groupe de la convention de la métallurgie (revendication FO dès l’annonce de la fusion).

 

Au niveau individuel, nous demandons que soient maintenus où compensés toutes les formes de rémunérations et avantages en nature lors du transfert de EDS vers HP.

 

Dans ces conditions, nous pensons que la structure EDS a beaucoup plus de chance d’être tirée vers le statut plus favorable du groupe HP. Nous n’avons jamais demandé à HP de revenir vers un projet de société unique, parce que nous sommes convaincus que la structure d’accueil serait inéluctablement EDS (pour des raisons fiscales inévitables). Cela entrainerait mécaniquement la perte des accords d’entreprise HP et l’alignement de tout le groupe sur la convention du Syntec et globalement un alignement vers le bas du statut social pour l’ensemble des employés.

 

Nous ne nous faisons aucune illusion sur la volonté affichée de HP de réduire les avantages sociaux en dénonçant un à un les éléments du statut social HP, mais nous considérons qu’il serait catastrophique – d’un point de vue tactique – de rendre les armes que nous avons aujourd’hui à notre disposition.

 

Les baisses de salaire :

 

Cette annonce de Mark Hurd est à la fois indécente et scandaleuse : il s’agit évidemment de profiter de la crise pour optimiser encore les structures de coûts et redistribuer plus aux actionnaires. Pour autant, le projet présenté en France est un faux problème : il n’y a rien à négocier mais il faut seulement créer les conditions pour que l’ensemble des salariés puissent refuser sans « représailles » : Vous pouvez compter sur vos syndicats pour créer ces conditions. Et nous pensons que la direction, dans la situation embarrassante où elle se trouve, ne prendra pas le risque de faire du forcing sur ce sujet. D’ailleurs, selon nos informations, une majorité de managers ont déjà montré la voie en refusant cette mesure !

 

Et alors ?

 

Comme le soulignait un expert qui examinait la situation d’HP, il n’est pas facile de faire face à une incarnation paroxystique du capitalisme financier, à l’inégal partage des richesses et au sentiment d’injustice qu’il suscite. Il y a  donc un temps pour combattre, et c’est ce que nous avons proposé en intersyndicale au travers de mobilisations, de débrayages, et d’actions juridiques ciblées. Il est aussi un temps pour recueillir le résultat du rapport de force engagé, et ne pas rester dans un aveuglement stérile que l’indignation pourrait entretenir.

 

FO sait bien que NEGOCIER ce n’est pas gagner sur tout, c’est être pertinent dans la revendication et savoir SIGNER quand une situation de compromis favorable est atteinte au bout de la négociation.

 

FO se présentera dans ces négociations sur ces bases, avec en plus la volonté de défendre l’existence des agences de province auxquelles nous sommes attachés et dont le sort est indissociable du reste des mesures annoncées.

 

A l’issue des ces négociations, nous ferons le point sur ce qui a été obtenu – sur ce qui n’a pas été obtenu – avec nos adhérents. Au vu de l’importance des sujets, nous essaierons d’organiser avec les autres OS, la consultation la plus large possible des employés, et nous nous déterminerons en toute responsabilité sur notre signature.

 

 Syndicat FO HP - le 30 juin 2009

- Publié dans : PSE
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